Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Warum Social Recruiting?

Soziale Medien bieten eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Kultur und Werte dynamisch präsentieren können. Mit über drei Milliarden Nutzern weltweit ermöglicht Social Recruiting den Zugang zu einem riesigen Pool an Talenten, einschließlich passiver Kandidaten, die möglicherweise nicht aktiv nach neuen Stellen suchen. Die Möglichkeit, spezifisch auf diese Weise Talente anzusprechen und einzubinden, macht Social Recruiting zu einer unverzichtbaren Strategie in der modernen Personalbeschaffung.

Erweiterte Zielgruppenansprache

Durch gezielte Werbekampagnen auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn und Instagram können Unternehmen sehr spezifische demografische Gruppen ansprechen. Diese Plattformen bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es ermöglichen, Kampagnen nach Standort, Berufserfahrung, Bildungsniveau und sogar Interessen zu filtern. Dies führt zu einer höheren Effektivität der Rekrutierungsanstrengungen, indem genau die Kandidaten erreicht werden, die am besten zu den offenen Positionen passen.

Integration in digitale Lebenswelten

Soziale Medien sind ein integraler Bestandteil des täglichen Lebens vieler Menschen geworden, insbesondere der jüngeren Generationen. Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, integrieren sich in diese digitalen Lebenswelten und sind dort präsent, wo potenzielle Bewerber ihre Zeit verbringen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Stellenanzeigen oder Unternehmensnachrichten von passiven wie aktiven Jobsuchenden gesehen werden.

Flexibilität und Schnelligkeit

Die Nutzung sozialer Medien ermöglicht eine schnelle und flexible Kommunikation mit Bewerbern. Unternehmen können schnell auf Marktveränderungen reagieren, Stellenanzeigen anpassen und mit Kandidaten in Echtzeit kommunizieren. Diese Schnelligkeit und Flexibilität sind besonders in dynamischen Branchen entscheidend, in denen die Fähigkeit, schnell auf Talente zuzugreifen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil darstellen kann.

Erfolgreiches Social Recruiting durch eine Agentur

Eine spezialisierte Social Recruiting Agentur kann erheblich dazu beitragen, die Reichweite und Effektivität Ihrer Personalbeschaffungsbemühungen zu verbessern. Durch ihre Expertise in verschiedenen sozialen Medien und ihre Kenntnisse in zielgerichteter Werbung helfen solche Agenturen Unternehmen, maßgeschneiderte Kampagnen zu entwickeln, die genau auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmt sind. 

Sie optimieren die Präsenz eines Unternehmens auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram und mehr, indem sie ansprechende Inhalte erstellen, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten anziehen. Darüber hinaus nutzen sie fortschrittliche Analysetools, um die Effektivität der Kampagnen zu messen und Strategien entsprechend anzupassen, um maximale Sichtbarkeit und Interaktion zu gewährleisten.

So funktioniert Social Recruiting

Eine erfolgreiche Social-Recruiting-Strategie erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Recruiting-Teams und Social-Media-Managern. Unternehmen sollten ihre Anstrengungen auf die Plattformen konzentrieren, die von ihrer Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, und die Inhalte auf die jeweilige Plattform anpassen, um maximale Wirkung zu erzielen. 

LinkedIn, beispielsweise, bleibt die führende Plattform für professionelles Networking, während Plattformen wie Instagram durch visuelles Storytelling die Unternehmenskultur in den Vordergrund rücken können.

Plattformspezifische Inhalte erstellen

Erstellen Sie Inhalte, die speziell auf die jeweilige Social-Media-Plattform zugeschnitten sind, um die Interaktion und das Engagement zu maximieren. Zum Beispiel sollten LinkedIn-Beiträge professionell und informationsreich sein, während Instagram-Posts visuell ansprechend sein sollten und Einblicke in die Unternehmenskultur bieten können. Auch interaktive Elemente wie Umfragen und Quizze können auf Plattformen wie Facebook das Engagement erhöhen.

Einsatz von Videoinhalten

Videos sind besonders wirkungsvoll, um eine emotionale Verbindung aufzubauen. Nutzen Sie Videoinhalte, um Ihre Unternehmenskultur darzustellen, Mitarbeitererfahrungen zu teilen oder sogar Live-Q&A-Sitzungen zu veranstalten. Dies kann auf Plattformen wie YouTube, TikTok und LinkedIn umgesetzt werden und bietet eine direkte und authentische Kommunikationsform.

Gezielte Werbung und Retargeting

Nutzen Sie die gezielte Werbefunktionen der sozialen Medien, um Ihre Stellenanzeigen und Unternehmensinformationen direkt an die gewünschte Zielgruppe zu richten. Durch Retargeting können Sie Personen erneut ansprechen, die bereits Interesse an Ihrer Firma gezeigt haben, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese sich bewerben oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.

Nutzung von Datenanalyse

Investieren Sie in Werkzeuge zur Datenanalyse, um die Leistung Ihrer Social-Media-Kampagnen zu überwachen und zu optimieren. Diese Tools können helfen zu verstehen, welche Arten von Inhalten gut performen und welche Plattformen die meisten qualifizierten Kandidaten anziehen. Dies ermöglicht eine datengestützte Entscheidungsfindung und hilft, Ressourcen effektiver zu nutzen​.

Förderung von Diversität und Inklusion

Stellen Sie sicher, dass Ihre Social-Media-Strategien Ihre Verpflichtung zu Diversität und Inklusion widerspiegeln. Teilen Sie Erfolgsgeschichten und Initiativen Ihres Unternehmens, die diese Werte unterstützen, um eine breitere Palette von Talenten anzusprechen​.

Einbindung von Mitarbeitern als Markenbotschafter

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, aktiv an Ihren Social-Media-Bemühungen teilzunehmen, indem sie Jobanzeigen und Beiträge über das Unternehmen in ihren Netzwerken teilen. Dies kann die Reichweite Ihrer Botschaften erheblich vergrößern und die Glaubwürdigkeit Ihres Employer Brandings stärken​.

Warum Social Recruiting so erfolgversprechend ist: Ein tiefer Einblick

Umfassende Erreichbarkeit und Zugänglichkeit

Social Recruiting nutzt die Tatsache, dass ein großer Teil der Weltbevölkerung aktiv soziale Medien nutzt. Mit mehr als 3 Milliarden Menschen weltweit, die verschiedene soziale Plattformen verwenden, bieten diese Netzwerke eine unvergleichliche Möglichkeit, eine breite und vielfältige Zielgruppe zu erreichen. Dies ist besonders in einer Zeit, in der Menschen zunehmend digitale Kanäle für ihre Jobsuche nutzen, von entscheidender Bedeutung.

Generationsspezifische Ansprache

Jüngere Generationen

Für Millennials und Gen Z, die “Digital Natives”, sind soziale Medien ein zentraler Bestandteil ihres täglichen Lebens. Diese Gruppen nutzen Plattformen wie Instagram und TikTok nicht nur zur Unterhaltung, sondern auch zunehmend zur beruflichen Orientierung und Jobsuche. Unternehmen, die auf diese Plattformen setzen, können nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch direkt mit potenziellen jungen Talenten interagieren, die nach dynamischen und innovativen Arbeitsumgebungen suchen.

Ältere Generationen

Auch ältere Generationen sind zunehmend in Netzwerken wie Facebook und LinkedIn aktiv. Diese Plattformen dienen ihnen zur Pflege von beruflichen Kontakten und zur Weiterbildung. Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, auch diese erfahrenere Zielgruppe effektiv anzusprechen, indem sie Inhalte anbieten, die auf die Bedürfnisse und Interessen dieser Gruppen zugeschnitten sind.

Anpassungsfähigkeit und Zielgerichtetheit

Soziale Medien bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es Recruitern ermöglichen, ihre Kampagnen gezielt auf spezifische demografische Merkmale, Standorte und sogar Interessen auszurichten. Diese Präzision verbessert nicht nur die Qualität der Bewerber, sondern optimiert auch das Budget, indem sie Streuverluste minimiert und die Ansprache der am besten geeigneten Kandidaten sicherstellt.

Echtzeit-Interaktion und Engagement

Die unmittelbare und interaktive Natur sozialer Medien fördert eine schnelle und effektive Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten. Potenzielle Bewerber können Fragen stellen und Feedback erhalten, was zu einem transparenteren und einladenderen Rekrutierungsprozess führt. Unternehmen können zudem schnell auf Marktveränderungen reagieren und ihre Recruiting-Strategien in Echtzeit anpassen.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, nicht nur offene Stellen zu bewerben, sondern auch aktiv ihre Unternehmenskultur und Werte zu kommunizieren. Dies hilft, ein positives Bild des Unternehmens zu vermitteln und die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Mitarbeitererfahrungen können Unternehmen eine emotionale Verbindung mit potenziellen Bewerbern aufbauen und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.

Effizienzsteigerung durch Technologie

Moderne Rekrutierungstools und -software, die in soziale Medien integriert sind, ermöglichen eine Automatisierung vieler Prozesse, von der Verbreitung von Stellenanzeigen bis hin zur Vorauswahl und Analyse von Bewerberdaten. Diese Technologien erhöhen die Effizienz des Rekrutierungsprozesses erheblich und ermöglichen es Recruitern, sich auf die persönliche Interaktion mit den vielversprechendsten Kandidaten zu konzentrieren.

Fazit

Social Recruiting ist mehr als nur das Posten von Stellenanzeigen auf sozialen Medien. Es ist eine umfassende Strategie, die es Unternehmen ermöglicht, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, indem sie gezielt Talente ansprechen und einbinden. Durch die Anpassung an technologische Fortschritte und die sich wandelnden Erwartungen der Kandidaten können Unternehmen sicherstellen, dass sie auch weiterhin die besten Talente für sich gewinnen.

Bildnachweise:

1. Bild von d4rkwzd auf Pixabay

2. Bild von Mohamed Hassan auf Pixabay

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Englisch hat sich längst als die Lingua Franca der Geschäftswelt etabliert. In einer globalisierten Wirtschaft ist die Fähigkeit, sich auf Englisch auszudrücken, zu einem entscheidenden Werkzeug für den beruflichen Erfolg geworden. Unternehmen agieren über nationale Grenzen hinweg, und Englisch dient als gemeinsame Sprache, die es ermöglicht, Kommunikationsbarrieren zu überwinden und Geschäfte zu tätigen. Dieser Beitrag erläutert die Bedeutung von Englischkenntnissen auf dem globalen Markt und veranschaulicht, wie Angestellte und Unternehmer gleichermaßen von guten Englischkenntnissen profitieren.

Nur wer sich in Englisch stets weiterbildet, profitiert im Beruf bestmöglich von der Sprache.

Die Bedeutung guter Englischkenntnisse für die Karriereentwicklung

Gute Englischkenntnisse sind für einen Aufstieg auf der Karriereleiter unverzichtbar. Wer internationale Netzwerke aufbauen, an weltweiten Events und Veranstaltungen teilnehmen, Vorträge zu seinem Fachgebiet halten und Fachartikel veröffentlichen möchte, ist nahezu immer auf die Fähigkeit, fließend Englisch zu sprechen, angewiesen. Deswegen lohnt es sich, Zeit und Mühe in den Spracherwerb zu investieren und beispielsweise Englisch Privatunterricht bei einem kompetenten und freundlichen Lehrer zu nehmen.  

Vorteile von maßgeschneidertem Privatunterricht

Jeder Mensch hat seinen eigenen Lernrhythmus und jeweils andere Lernstrategien. Während einige Menschen eine Fremdsprache vor allem über das Hören lernen, sind andere optisch veranlagt und müssen Wörter und Texte immer unmittelbar vor sich haben. Zudem benötigen verschiedene Menschen eine jeweils andere Ansprache durch einen Lehrer, um Lerninhalte zu begreifen und sich anzueignen. Vor allem beim Umgang mit der Grammatik einer Fremdsprache zeigt sich das. Deswegen ist Privatunterricht nahezu immer effizienter als größere Gruppen, in denen unterschiedliche Lerngeschwindigkeiten, Voraussetzungen, Interessen und Schwerpunkte aufeinanderprallen.

Die Auswahl des passenden Lehrers

Das Lernen einer Fremdsprache ist eine sehr persönliche Sache. Deswegen ist es wichtig, dass Lernende sich komplett auf ihre Lehrer verlassen können und ein Vertrauensverhältnis zu diesen aufbauen. Es lohnt sich daher fast immer, eine Probestunde zu nehmen und einen Lehrer kennenzulernen. Hierbei sind vielfältige Fragen relevant:

• Ist man mit ihm auf einer Wellenlänge?
• Kann er die Inhalte spannend und abwechslungsreich erläutern?
• Antwortet er auf Fragen sachgerecht und verständlich?
• Ist er geduldig und einfühlsam?
• Wie gut sind seine Englischkenntnisse?
• Welche Materialien und Methoden verwendet er?
• Wo und wie findet der Unterricht statt?
• Welche Kosten fallen für den Unterricht an?

All diese Aspekte sind für eine effiziente Zusammenarbeit wichtig. Natürlich kommt es auch darauf an, dass der Lehrer die englische Sprache hervorragend beherrscht, keinen nennenswerten Akzent hat und seine Schüler optimal auf Prüfungen, Reden oder andere Sprachsituationen vorbereitet.

Internationale Kommunikation und Zusammenarbeit

Englisch erleichtert die Kommunikation und Zusammenarbeit in multinationalen Teams erheblich. Ob es darum geht, Geschäftspartner zu verstehen, Verträge zu verhandeln oder an globalen Projekten und Events teilzunehmen: Englisch ist die Sprache, die die Türen zu einer Vielzahl von Möglichkeiten öffnet. Mitarbeiter, die Englisch beherrschen, integrieren sich nahtlos in internationale Teams und arbeiten effektiv mit Kollegen aus verschiedenen Ländern zusammen. Das ist sowohl für eine Karriere in global agierenden Konzernen als auch für die Kontaktaufnahme mit Partnern und Kunden aus aller Welt von Relevanz.

Zugang zu globalen Ressourcen und Informationen gewinnen

Englisch zu beherrschen bedeutet, Zugang zu einem reichen Schatz an globalen Ressourcen und Informationen zu haben. Die meisten Fachzeitschriften, Forschungsberichte und Geschäftsdokumentationen werden auf Englisch verfasst. Durch die Fähigkeit, auf diese Informationen zuzugreifen und sie zu verstehen, erweitern Fachleute ihr Wissen, erkennen Trends frühzeitig und entwickeln innovative Lösungen.

Englisch verschafft Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt

Für Berufstätige macht die Beherrschung von Englisch den entscheidenden Unterschied bei der Jobsuche aus. Arbeitgeber suchen oft nach Kandidaten mit ausgezeichneten Englischkenntnissen, da sie wissen, dass diese in der Lage sind, in einer globalen Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein. Die Fähigkeit, sich fließend auf Englisch auszudrücken, verbessert die Karrierechancen und führt zu lukrativen beruflichen Möglichkeiten. Es ist daher lohnenswert, die eigenen Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern und zu vertiefen. Hierzu gehört nicht zuletzt, sich regelmäßig Gesprächssituationen auszusetzen und die eigenen Englischkenntnisse anzuwenden.

Erfolgreiche Geschäftskommunikation erfolgt nahezu immer auf Englisch

In der Geschäftswelt ist klare und präzise Kommunikation unerlässlich. Englisch bietet eine effektive Möglichkeit, Informationen klar und verständlich zu vermitteln – sei es bei Präsentationen, Verhandlungen oder in schriftlicher Korrespondenz. Professionelle Englischkenntnisse ermöglichen es Fachleuten, sich selbstbewusst auszudrücken und ihre Ideen überzeugend zu präsentieren, was wiederum zu erfolgreichen Geschäftsabschlüssen führen kann. Im direkten Umgang mit Kunden, Investoren, Geschäftspartnern und der Presse sind hervorragende Englischkenntnisse daher unverzichtbar.

Englisch unterstützt die Überwindung kultureller Barrieren

Englisch dient nicht nur als Brücke zwischen verschiedenen Ländern, sondern auch zwischen unterschiedlichen Kulturen. Indem es als neutrale Sprache fungiert, hilft Englisch dabei, Missverständnisse zu vermeiden und kulturelle Barrieren zu überwinden. Dies ist besonders in internationalen Geschäftsumgebungen wichtig, in denen kulturelle Unterschiede die Kommunikation erschweren könnten. Dennoch ist es essenziell, sich auf die kulturellen Eigenarten des Gegenübers einzulassen und diese zu respektieren, um zu sinnvollen Entscheidungen und Partnerschaften zu kommen.

Die Entwicklung von Soft Skills ist für das berufliche Vorankommen wichtig

Das Erlernen von Englisch im Berufsleben fördert die Entwicklung wichtiger Soft Skills wie interkulturelle Kompetenz, Flexibilität und Selbstbewusstsein. Diese Fähigkeiten sind entscheidend für den Erfolg in einer globalen Arbeitswelt und helfen dabei, die berufliche und persönliche Entwicklung voranzutreiben.

Investitionen in die eigene Zukunft tätigen

Englisch zu lernen und kontinuierlich zu verbessern, ist eine Investition in die eigene berufliche Zukunft. In einer Zeit, in der die Weltwirtschaft zunehmend vernetzt ist, werden diejenigen, die über ausgezeichnete Englischkenntnisse verfügen, immer gefragter sein. Zeit und Mühe, die in das Erlernen der Sprache investiert werden, zahlen sich in vielfacher Hinsicht aus und führen langfristig zu einem bedeutenden Karrierevorteil.

Fazit: Englisch ist ein unverzichtbares Werkzeug im Berufsleben

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Der Bedarf an qualifiziertem Personal ist für jedes Unternehmen eine Herausforderung. Dem entsprechend zählt das Recruiting zu den zentralen Faktoren bei der Beschaffung von Personal. Die Problematik des allgemein bestehenden Fachkräftemangels führt zu neuen Ansätzen für den HR-Bereich und damit verbunden zu innovativen Methoden bei der Gewinnung von Mitarbeitern. Langfristig funktionierende Personalstrategien müssen dabei die komplexe Thematik der zunehmenden Digitalisierung berücksichtigen.

Active Sourcing

Das passive Warten auf Bewerbungen von Personen, die sich potenziell für einen Job in einem Unternehmen interessieren, reicht bei der Personalbeschaffung heute nicht mehr aus. Ein vielversprechender Ansatz ist hier das Active Sourcing, bei dem
Interessenten gezielt über unterschiedliche Netzwerke angesprochen werden.

Dazu zählen beispielsweise:

– Social Media Portale (unter anderem Facebook, TikTok, Instagram oder WhatsApp Business)
– Jobmessen
– berufliche Netzwerke (darunter LinkedIn und XING)
– branchenspezifische Fachveranstaltungen

Diese Form des Mobile Recruiting zählt zu den modernsten und innovativsten Formen der Personalbeschaffung. Der Fokus liegt hierbei auf einer gezielten digitalen Interaktion im Rahmen der Nutzung mobiler Endgeräte. Dabei wird die Zielgruppe genau dort aufgesucht und angesprochen, wo sie sich am meisten aufhält und informiert, in den sozialen Netzwerken.

Online Marketing via Google Ads

Mit dem gezielten Schalten von Anzeigen beim Suchmaschinengiganten Google haben Unternehmen die Möglichkeit, freie Stellen strategisch zu platzieren. Die Werbung wird so ausgespielt, dass sie genau das infrage kommende Klientel erreicht. Dies ist durch eine passgenaue Kombination aus Suchbegriffen der Nutzer, demografischen Merkmalen wie auch den Standorten möglich.

Besonders interessant für Unternehmen ist die Möglichkeit, gerade auch passive Kandidaten erreichen zu können. Nicht jeder, der sich final auf eine Stelle bewirbt, war auch auf der Suche nach einem neuen Wirkungsfeld. Häufig wird das Interesse gerade durch das werbewirksame Sichtbarmachen von Positionen geweckt, für die jemand geeignet ist.

Die Google Ads Kosten richten sich dabei nach vielen unterschiedlichen Faktoren, vor allem aber danach, ob ein Nutzer die Werbeanzeige auch tatsächlich anklickt.

Employer Branding

Jedes Unternehmen ist bei der Personalgewinnung darauf angewiesen, sich nicht nur von der Konkurrenz abzuheben, sondern darüber hinaus als interessanter und attraktiver Arbeitgeber sichtbar zu werden. Um dies zu erreichen, spielt das Employer Branding (Arbeitgeberimage) eine zentrale Rolle. Die Entwicklung einer individuellen Arbeitgebermarke ist Voraussetzung, um als Wunscharbeitgeber für qualifizierte Bewerbungskadidaten infrage zu kommen.

Um Aufmerksamkeit zu generieren und wahrgenommen zu werden ist es wesentlich, die eigene Unternehmensphilosophie und die damit verbundenen Werte sichtbar nach außen zu kommunizieren. Damit verbunden müssen Kandidaten sofort erkennen können, welche Möglichkeiten sie langfristig haben, sich in einem Unternehmen zu entwickeln. Dazu gehören auch die grundlegenden Aufstiegschancen, die gegeben sein sollten.

Ein nachhaltiger Vertrauensaufbau ist für ein positives Employer Branding wichtig. Dies wird ermöglicht über ein hohes Maß an Authentizität und Wertschätzung im Umgang mit allen Mitarbeitern. Das Einbinden von Arbeitgeberbewertungen auf dem Firmenportal ist eine hilfreiche Option, um das Vertrauen zu stärken. Das Teilen von motivierenden Darstellungen und Berichten aus dem Firmenalltag in den sozialen Netzwerken ist ebenfalls förderlich.

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Vor drei Jahren habe ich begonnen, die japanische Kampfkunst Aikido zu erlernen.

Der Wunsch, Kampfsport zu betreiben, schlummerte schon viele Jahre in mir, und im März 2016 habe ich dann den ersten Schritt auf die Tatamis eines Strasbourger Dojos gewagt.

In meinem 40. Lebensjahr habe ich mich also in die Schule des 8. Dan Paul Muller begeben, um meine zwischenzeitlich etwas eingerosteten Knochen, Muskeln und Gelenke mit mir völlig unbekannten Techniken auf Trab zu bringen.

Paul Muller ist ein sowohl national als auch international engagierter und anerkannter Aikido Lehrer, der seit den Anfängen von Aikido in Frankreich in den frühen 1960ern mit dabei ist. Er hat bei japanischen Meistern gelernt und kann uns Schülern, den Aikidokas, viel von der ursprünglichen Kampfkunst lehren.

Aikido, so ist es häufig zu lesen, zum Beispiel bei Wikipedia, sei eine “betont defensive moderne japanische Kampfkunst”.

Dem widerspreche ich gerne, denn alle Kampfsportarten dienen in der Regel der Verteidigung.

Zudem verwenden wir häufig Schläge ins Gesicht, in die Seite, Fußtritte oder auch Griffe und Schläge in den Nackenbereich. Natürlich deuten wir diese im Training nur an, um den Angreifer auf Sicherheistabstand zu halten, sodass wir die Technik ausführen und den Angreifer zu Boden bringen können.

Jedoch ist es wohl wahr, dass wir Aikidokas friedliebende Menschen sind.

So ist Aikido für mich unter anderem die Antwort im Sinne der Empfehlung aus dem Matthäus Evangelium 5, 39:

… wenn dich einer auf die rechte Wange schlägt, dann halt ihm auch die andere hin.

Die Empfehlung Jesu bedeutet nämlich nicht, sich einfach so misshandeln zu lassen, sondern durch das Hinhalten der anderen Wange dem Gegner sein Fehlverhalten aufzuzeigen.

Um es mit den Worten des Aikido Gründers auszudrücken (aus seinem Lehrbuch “Budo”, S. 40):

Wahres Budo dient jedoch nicht einfach dazu, den Gegner zu zerstören; es ist viel besser, einen Angreifer geistig zu besiegen [indem man ihn die Torheit seines Handelns erkennen lässt], so dass er seinen Angriff gerne aufgibt.

Aus dieser Philosophie und Kampfkunst lassen sich Handlungs- und Verhaltensempfehlungen, also eine klare, martialische Haltung, ableiten, die für einen generellen Umgang mit Menschen geeignet ist – besonders in eher “feindlich” konnotierten Umgebungen wie der Arbeitswelt.

Daher werde ich in diesem Beitrag auf Folgendes näher eingehen:

• Kurze Definition des Aikido, Ablauf, Omote und Ura
• Aikido Recruiting Theorie
• Aikido Recruiting in der Praxis: gewaltfreie Kommunikation
• Fazit

Was ist Aikido? Definition und Ablauf der Techniken, Omote und Ura

Die Kampfsportart Aikido wurde zu Anfang des 20. Jahrhunderts vom Japaner Morihei Ueshiba entwickelt. Sie baut auf verschiedenen Budo-Disziplinen auf und ist, so wie Morihei es einmal selbst sagte, “ein von den Göttern inspirierter Weg zur Wahrheit, Güte und Schönheit.”

Die japanischen Schriftzeichen für Aikido bedeuten: Harmonie, Energie und Weg, im Prinzip also der (Lebens-) Weg der Harmonie und Energie.

Der Geist dieser Kampfkunst besteht darin, die Energie des Angreifers anzunehmen, sie umzuleiten, und den Feind mit seiner eigenen (negativen) Energie zu Fall zu bringen.

Die verschiedenen Techniken laufen stets folgendermaßen ab:

• aus der Angriffslinie heraustreten
• den Gegner aus dem Gleichgewicht bringen
• die geeignete Technik anwenden, und dabei die Kraft oder Energie des Gegners auf ihn selbst umleiten
• den Gegner zu Boden bringen durch eine Wurftechnik oder durch Immobiliseren
• sich in Sicherheit bringen bzw. den nächsten Angriff abwehren

Bei allen Techniken gilt es, mit so wenig (Kraft-) Aufwand wie möglich und durch Präzision in der Ausführung vorzugehen.

Wille und Entschlossenheit sind entscheidend – wie immer im Leben.

Das ist in der Realität allerdings viel leichter gesagt als getan!

Oftmals, so sagen es mir meine Übungspartner immer wieder, ist es zielgerichteter, einem Angriff nicht mit Anspannung sondern mit bewusster Entspannung (Loslassen) zu begegnen. Denn durch Anspannung gebe ich dem Angreifer Energie, die er gegen mich verwenden kann.

Ein scheinbares Paradox, das in unserer heutigen, auf Leistung und Stärke getrimmten Welt, zu einer lebensverändernden Wahrheit für alle heranreifen könnte.

Für die verschiedenen Techniken gibt es zudem zwei Ausführungsvarianten: Omote und Ura.

Während Omote den direkteren Zugriff / Herantreten auf den Gegner hin bedeutet, ist Ura ein eher indirektes Verhalten, indem der Anwender der Technik (“Tori“) um den Angreifer herumgeht, um ihn zu Fall zu bringen.

Wie können diese Techniken, die Aikido Philosophie und die beiden Ausführungsvarianten im Arbeitsleben, in der Kandidatenansprache, im Bewerbungsgespräch und im generellen Umgang miteinander im Team angewendet werden?

Zunächst noch ein wenig (praktische) Theorie:

Aikido Recruiting Theorie: Haltung, Geduld, Grenzen setzen und akzeptieren, Respekt

Letzten Endes geht alles im Leben davon aus, mit welcher Haltung und Einstellung ich einer Situation begegne.

Es wird immer Momente und Situationen geben, in denen wir mal “gut” und mal “schlecht” reagieren. Manchmal lässt sich das eine vom anderen nur schwer unterscheiden, und Vieles hängt von der Tagesform eines jeden ab.

Wer sich näher mit Aikido befasst – zumindest geht es mir so, und wahrscheinlich trifft das auch für andere (Kampf-) Sportarten zu, wobei es mir bei Aikido besonders auffällt – stellt bald fest, dass es notwendig ist, viel Geduld aufzubringen.

Viele der Techniken sehen eigentlich recht einfach nachzuahmen aus. Doch wenn man sie dann nachmachen möchte, geht gar nichts mehr.

Monatelang habe ich in den Trainingsstunden nur Bahnhof verstanden. Ich musste mir noch und nöcher zeigen lassen, wie eine Bewegung auszuführen ist. Immer wieder fand jemand, dass dieser oder jener Handgriff, Abstand, Armhaltung, Körpereinsatz noch zu verbessern und zu verfeinern wäre.

Wenn ich am Verzweifeln war, sagten mir jedoch diejenigen, die weiter waren als ich: “Das ist normal, das kommt mit der Zeit. Wir waren alle mal Anfänger, und wir haben es bis heute noch nicht drauf!”

Ja, das ist für mich wahrer Kampfsport-Geist: Geduld, Demut, Einfachheit, kein falscher Stolz, das Gelernte weiter geben.

Im Aikido lernen wir darüber hinaus unsere Grenzen sehr gut kennen: Jeder kann Aikido praktizieren.

Egal, wie alt er oder sie ist, mit welchen physischen Mängeln oder Gebrechen man im Dojo zum Training erscheint: alles ist möglich.

Es gibt keinen Wettkampf, kein Kräfte messen und keinen Gewinner (auch wenn uns das trotzdem nicht davon abhält, auch mal das überdimensionierte Ego mit auf die Tatamis zu nehmen, aber wir sind ja alle nur Menschen).

Der Respekt zählt, und wenn man an einem Tag diese oder eine andere Übung nicht machen kann oder will, ist das völlig ok.

Aikido Recruiting Praxis: Omote und Ura in der Kandidatenansprache und in der Kommunikation

… du musst die Lücke, das Fehlende in der Haltung Deines Gegners spüren und an dieser Stelle die Technik anwenden. Derart eine Schwäche des Gegners zu spüren, das ist Budo.”

Morihei Ueshiba, Budo, S. 40

Wir haben alle unsere Stärken, Schwächen, Fehler, Lücken im Lebenslauf, Diplome und Weiterbildungen oder Abbrüche, ….

Die Frage ist, wie wir diese im Berufsleben einsetzen und wie wir damit umgehen.

Hier zwei Beispiele für das Recruiting:

Ein Recruiter, Talent Acquisition Manager oder Sourcer kann bei einem Sondierungsgespräch mit einem Kandidaten gezielt und provozierend Fragen stellen, versuchen, durch bestimmte Techniken das Wissen des Talents abzufragen oder auch die “Stress-Resistenz” testen. Passt der Bewerber in unser Team, in unsere Unternehmenskultur?

Aber muss das sein? Muss man Bewerber aus dem Gleichgewicht bringen, um festzustellen, ob er oder sie geeignet ist?

Das kommt einem Angriff nahe, und wieso sollte ich einen eventuell zukünftigen Mitarbeiter im Auswahlgespräch bewusst angreifen?

Wäre es nicht sinnvoll, hier bewusst und von Anfang an auf Gemeinsamkeiten einzugehen und  zu besprechen, auf welche Weise die Mitarbeit des Kandidaten die Firma nach vorne bringt?

Die könnte beispielsweise dadurch geschehen, dass man (Omote – direkt) den Bewerber auf freundliche Art bittet zu beschreiben, wie er/sie das Unternehmen bei seinem Vorhaben von A nach B zu gelangen, unterstützen kann.

In der Variante Ura (indirekt) könnte ein Recruiter ein geplantes Projekt präsentieren, das der neue Mitarbeiter mit bearbeiten wird. Durch bewusst gesetzte Sprechpausen sollte er ihm/ihr es dann ermöglichen, sein/ihr Können und Kenntnisse zu benennen.

Das Gleiche gilt für eine gute Direktansprache, bei der Sourcer vor allem auf die genannten “Skills” von Talenten eingehen sollten, anstatt zu schreiben, dass das Unternehmen X eine für den Kandidaten interessante Stelle hätte. Ein wenig Vorarbeit ist hier immer lohnenswert.

Fazit: Mehr Mit- und Für- als Gegeneinander

Ja, die Arbeitswelt ist bunt.

So lassen es viele Stellenangebote, Social Media Postings, Broschüren, Employer Branding Kampagnen, Personalmarketing- oder Team Aktivitäten erscheinen.

Heutzutage liegt häufig der Akzent auf all dem, was schön und bunt im Job ist.

Die Arbeitswelt ist allerdings auch schwarz und weiß und grau.

Jeder weiß, dass es hinter den Kulissen häufig anders zugeht als es die Fassade zeigt.

Dort gibt es viel Leid, (verbale) Gewalt und andere unschöne Dinge.

Das ist so, das gehört mit zum Leben.

Wichtig ist, trotz allem, wenigstens nach dem Guten und Schönen streben zu wollen, auch wenn uns das nie vollkommen gelingen wird.

Ich denke, dass Aikido als Kampfsport und als generelle Lebensweise viel Potenzial für menschliches Zusammensein hat:

Aikido als Philosophie ist gewaltfreie Kommunikation, oder auch das aktive Hinhalten der anderen Wange mit der notwendigen Technik im Köcher, um einen dennoch gewalttätigen Feind im Notfall abwehren zu können.

Wie sieht es mit Ihrem Aikido Recruiting aus? Sind Sie eher der Omote– oder Ura-Typ?

Nachtrag – Video Interview

Im Nachgang zu diesem Blogbeitrag hat mich Yves Scheffold von der hrconnectum GmbH kontaktiert, um zu genau den hier beschriebenen Inhalten ein Video Interview zu machen.

Dabei haben wir ebenfalls einige Aufnahmen in meinem Strasbourger Aikido Verein gemacht. Herzlichen Dank für das Interview und ein Riesen-Dankeschön an Paul Muller – zwischenzeitlich 8. Dan Aikido – für die Aufnahmen.

Hier das Interview:

So möchte ich mit einem Gedicht über den Weg aus dem Lehrbuch “Budo” Ueshibas (S. 34) und mit dem Image Video des französischen Aikido Verbandes diesen Beitrag abschließen:

Der göttliche Wille.

der Körper und Geist durchdringt,

ist Aiki – schleife dieses Schwert

und verbreite seinen Glanz

in dieser Welt.

Bild von rieslingtrocken auf Pixabay

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Gestern erschien die Pressemeldung, und ehrlich gesagt hatte ich 2 Sekunden lang überlegt, ob es sich vielleicht um einen Aprilscherz handelte: XING tätigt seine bis dato größte Unternehmensübernahme und kauft das Berliner Tech Recruiting Startup Honeypot für 22 Millionen Euro. Bei Erreichung festgelegter, hoher Ziele, kann sich der Akquisebetrag auf bis zu 57 Millionen Euro steigern.

Mit der Übernahme, so ist es der Pressemitteilung zu entnehmen, legt XING einen weiteren “Meilenstein in der Umsetzung der Unternehmensvision, die Zukunft der Arbeitswelt zu einer besseren, menschlicheren zu machen – mit Produkten, die den Menschen helfen, einen Job zu finden, der in ihr Leben passt.”

Dies passe auch gut in die verfolgte Unternehmensstrategie, in der sich XING als Player rund und um New Work sieht. Daher auch die geplante Umbenennung von XING SE in “New Work SE” ab diesen Juni. Alle Firmenaktivitäten sollen auf New Work hin gebündelt werden.

Im heutigen Beitrag werde ich

• kurz auf die vergangenen XING Akquisitionen eingehen
• skizzieren wer Honeypot ist, wie die Plattform funktioniert
• die für mich 2-3 offenen Fragen formulieren
• sowie kurz auf den HR Hackathon hinweisen

Die Geschichte der XING Übernahmen

Im Anfang nannte sich XING “OpenBC“, als das Netzwerk 2003 startete. Bereits 2006 wurde OpenBC zu XING und ging an die Börse.

Dort ist es immer noch gelistet, und gestern stieg der Kurs stark an – möglicherweise eine Reaktion auf die Übernahme? Heute ist der Kurs wieder ein wenig schwächer.

In der chronologischen Auflistung der durch XING übernommenen Unternehmen fehlen einige Anbieter, z.B. SocialMedian von Jobster Gründer Jason Goldberg in 2008. Oder auch lebenslauf.com im Jahre 2014. Diese Services bestehen nach wie vor, wobei SocialMedian seit geraumer Zeit als XING News läuft.

• 2010 wurde der Ticketing Service amiando übernommen und in die XING Events Plattform integriert.
• 2012 folgt der Kauf der aus Österreich stammenden Arbeitgeber Bewertungsplattform kununu
• 2015 übernimmt XING die deutsche Jobsuchmaschine jobberse.com für 6,3 Mio EUR und aggregiert seither Jobs aus dem Netz
• 2016 folgt der Kauf der Buddybroker AG mit ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm eqipia
• 2017 das cloudbasierte Bewerbermanagementsystem prescreen (ehemals MercuryPuzzle), welches derzeit als separates Tool weitergeführt wird
• und das internationale Netzwerk für Expatriates Internations

Und nun also Honeypot.

Was ist Honeypot und wie funktioniert dieser “Reverse Jobmarktplatz”?

Honeypot ging 2015 in Berlin an den Start und wurde in den Medien als “Berlin’s Hired.com” bezeichnet.

Bei Honeypot wie auch bei Hired.com (die wesentlich mehr an Fianzierungen landen konnten, wobei Hired aus den USA stammt, wo es einfach höhere Finanzierungsrunden gibt) handelt es sich um Tech Recruiting Plattformen mit dem “Reverse“-Modell: Nicht Entwickler bewerben sich auf offene Stellen, sondern die Arbeitgeber.

Übrigens verfolgen Plattformen wie beispielsweise das ebenfalls aus Berlin stammende 4Scotty oder das französische Talent.io (welches seit der Übernahme von Ivo Betkes Webcrowd Anfang 2016 auch am deutschen Markt vertreten ist) das gleiche Reverse-Modell.

Bei den einen liegen intelligente und lernende Algorithmen zugrunde, um die “Coding Skills” der Entwickler zu bewerten, bei anderen gehen teilweise “manuelle” Prozesse voraus, um Kandidaten vor zu selektieren. Die Atomatisierung dieser Prozesse macht diese Plattformen skalierbar und damit interessant für Investoren und Käufer.

Honeypot hat derzeit laut Meldung 100.000 Tech Profile, 50 Mitarbeiter, 1.500 Firmenkunden und ist besonders bekannt und aktiv in Deutschland und den Niederlanden.

Wie passt Honeypot zu XING beziehungsweise New Work SE?

Wie eingangs beschrieben war meine erste Reaktion auf die Meldung über den Kauf durch XING, dass ich ihr nicht recht glauben konnte.

Warum?

Selbstverständlich wird in den Nachrichten betont, dass es ein “Natural Fit” für beide Seiten ist: Der “Social Recruiting” Charakter der Plattform Honeypot (Firmen bewerben sich bei Kandidaten, sprich: Sourcing oder Talentakquise) passe gut zu einem Business Neztwerk, das in der DACH Region ein erfolgreiches E-Recruiting Produkt hat. Das E-Recruiting Segment hat in den letzten Geschäftsberichten zugelegt und haben laut aktuellem Geschäftsbericht 2018 ein Wachstum von 40 Prozent erzielt.

Die Honeypot Gründer versprechen sich von diesem Deal, dass sie als Teil von XING ihre internationalen Aktivitäten ausbauen können.

Da stellen sich mir zwei Fragen:

• Wie werden Entwickler reagieren, wenn XING Recruiter sie zukünftig kontaktieren? Werden die Anfragen über die Plattform durch die Sourcer, Recruiter oder Talentakquise Mitarbeiter so verfasst werden, dass sich die Entwickler darin wiederfinden, sich von den Unternehmen angesprochen fühlen und dabei nicht gleichzeitig mit Anfragen überschwemmt werden?
• XING ist vor allem in der DACH Region aktiv, die Mitgliederzahlen des internationalen Expatriates Netzwerks Internations sind sehr überschaubar – wie soll eine weitreichende internationale Expansion von statten gehen vor diesem Hintergrund?

Es bleibt auch zu sehen, wie sich XING als New Work SE zukünftig aufstellt. In der Pressemeldung spricht XING CEO Thomas Vollmoeller davon:

Mit der Übernahme wächst unser Produktangebot um einen weiteren echten New Work Anbieter. Honeypot stellt die Kandidaten in den Fokus und ermöglicht ihnen, den Job zu finden, der zu ihren individuellen Präferenzen passt.

Ist das New Work?

Wären denn dann nicht auch alle Jobportale New Work Anbieter?

Was denken Sie?

HR Hackathon

Vielleicht möchten Sie für Ihr Tech Recruiting etwas ganz Neues ausprobieren, und zwar die Zusammenarbeit mit Tech Talenten in einem agilen, selbstorganisierten Team?

Das können Sie zum Beispiel auf dem nächsten HR Hackathon. Dieser ist zwar kein Recruiting Event, aber für eine erste “Tuchfühlung” sehr gut geeignet.

Neben vielen weiteren Vorzügen.

Hier mehr erfahren, oder schreiben Sie uns eine Nachricht:

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Das Münchner HR Tech Startup Talentry startet im neuen Jahr voll durch. Letzten Sommer haben wir bereits über das 6-Millionen-Euro-Investment berichtet und dazu ein Interview mit Carl Hoffmann veröffentlicht. Dort hatten Talentry auch das neue Produkt “Talentry Stories” an den Markt gebracht: ein Service, mit dem Mitarbeiter Neuigkeiten und “Stories” aus dem Unternehmen über soziale Medien an ihre beruflichen und privaten Netzwerke verteilen können. Am Ende jeder “Story” können zudem passende Jobs angehängt werden, sodass die Netzwerkkontakte sich diese ansehen und sich gegebenenfalls bewerben können.

Nun geht Talentry den nächsten konsequenten Schritt in der Weiterentwicklung. Dadurch ist dann das Tool “Candidate Relationship Management” (CRM) entstanden.

Talentry positioniert sich damit als Recruitment Marketing Plattform mit CRM-Ansatz, wie wir ihn eher aus dem Vertrieb kennen. Mit dem CRM können Unternehmen ihre “Talent Leads” regelmäßig kontaktieren, mit Inhalten und Informationen versorgen und langfristige Beziehungen zu spannenden Kandidaten aufbauen.

Im heutigen Beitrag werde ich beschreiben,

• was ein CRM eigentlich ist und woher das stammt
• was es mit dem Talentry Candidate Relationship Management System auf sich hat
• wie es im Groben funktioniert
• und was ich davon halte

Los geht’s:

Was ist ein CRM-Tool? Definition für die Recruiting und “Talent Acquisition” Branche

Ursprünglich, wenn man den Begriff “CRM Software” oder “CRM System” in eine Suchmaschine eingibt, erscheinen Ergebnisse für “Customer Relationship Management” Produkte.

Jeder Vertriebler und Verkäufer kennt solche Systeme: Darin speichern wir Kontaktdaten zu Firmen ab, Gesprächsinhalte aus Verkaufsgesprächen, versendete und angenommene Angebote, Bewertungen, Kommentare und noch Vieles mehr ab. Aus diesen Systemen können auch dedizierte E-Mail Kampagnen versendet werden mit bestimmten Angeboten für bestimmte Unternehmensgruppen oder für besonders “heiße” kommerzielle Leads, die einen Sonderrabatt oder Ähnliches erhalten, um sie als Kunden zu gewinnen.

Die Möglichkeiten sind vielfältig. Das oberste Ziel ist, Kunden zu gewinnen und zu halten. Der monetäre Aspekt steht klar im Vordergrund, und dabei ist eine gute, gepflegte Kundenbeziehung der Schlüssel zum längerfristigen Erfolg und Überleben des Unternehmens.

Nun lassen sich die oben genannten Punkte auch auf eine andere Art von Vertrieb anwenden, nämlich auf das Recruiting beziehungsweise die Akquise von Talenten und Mitarbeitern. Der Begriff “Talent Acquisition” wurde meines Wissens in den USA geprägt. Das ist wenig überraschend, denn dort verstehen viele Recruiter bereits seit langem ihren Job als Vertriebsposition. Auch das ist wenig verwunderlich, da in den angelsächsischen Ländern traditionell viele Personalberater und Agenturen das Recruiting übernehmen.

Mit Hilfe eines CRM im Sinne der Talentakquise werden also Kontakte zu potenziellen Kandidaten und Bewerbern gepflegt und ausgebaut.

Auch das dient letztlich dem längerfristigen Erfolg eines Unternehmens, denn die besten Talente und passenden Mitarbeiter sind der Schlüssel für eine optimale Marktposition und damit für das Überleben der Firma am Markt.

Es lohnt sich also, sich mit dem Gedanken eines Candidate Relationships Managements auseinanderzusetzen, gerade in heutigen Arbeitsmärkten, in den Talente Mangelware sind.

Das Talentry Candidate Relationship Management System – Talente hinzufügen

Das Tool ist einfach und in vielen Punkten selbstredend aufgebaut.

Der globale Talentpool kann sich dabei aus verschiedenen Quellen und Möglichkeiten speisen:

• die empfohlenen Kontakte der eigenen Mitarbeiter (das Grundprinzip von Talentry)
• Kandidaten, die sich auf der Karriereseite des Unternehmen bewegen und eingeladen werden, ihre Daten im Pool zu hinterlassen
• über spezielle Buttons, um Kandidaten (DSGVO-konform!) aus sozialen Medien zu importieren
• oder auch über Bewerbungsformulare, wenn zum Beispiel ein Kandidat den Bewerbungsvorgang abbrechen möchte
• über händisches Einpflegen von Kontaktdaten zum Beispiel nach einer Karrieremesse (ebenfalls DSGVO-konform)
• …

Talente können ihre Daten auf der Karriereeite des Unternehmen hinterlassen und werden Teil des Talentpools

Talentry CRM – verschiedene Talent Pools anlegen

Um die unterschiedlichen Kontakte zu gruppieren oder zu segmentieren, können Nutzer beispielsweise Talent Pools nach verschiedenen Bereichen anlegen.

Über Tags lassen sich die Talente zudem noch feiner filtern.

Den globalen Talent Pool in fach- oder themenspezifische Pools unterteilen

CRM Kampagnen Management

Je nach Talent Pool können automatisierte und / oder spontane Kampagnen geplant und versendet werden. Der richtige Inhalt für die richtige Zielgruppe ist entscheidend.

All dies geschieht aus der CRM Software bei Talentry:

Anlegen einer Kampagne im Talentry CRM

Kampagnen auswerten, Entwicklung der Talente und der Bewerber verfolgen: Dashboard

Wie sind die Kampagnen gelaufen? Wie entwickeln sich die “Talent Leads“, wandeln sie sich in Bewerber oder neue Mitarbeiter um?

Das CRM Dashboard gibt Aufschluss:

Auswertung von Kampagnen und Entwicklung der Talente – das Dashboard

Fazit: Candidate Relationship Management als zentrales System fürs Recruiting und Talentakquise

Meine Bewertung des Talentry CRM?

Ich finde diesen Ansatz für den deutschsprachigen Markt sehr wertvoll.

Natürlich strebt Talentry ebenfalls die Internationalisierung an.

Aber gerade in unseren Breiten, in denen Talentakquise oder auch die regelmäßige und inhaltlich passende Kontaktpflege zu potenziellen neuen Mitarbeitern noch eher eine Seltenheit sind, halte ich ein solches Tool für sehr wichtig und nachhaltig.

Vielleicht probieren Sie es einfach mal aus? Lassen Sie mich gerne wissen, was Sie davon halten:

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Ehrlich gesagt wird es zeitweise schwierig, den Google Produktneuheiten in Sachen Jobsuche, Bewerbermanagementsystem, Indexing API und neuerdings auch Google Profile Search und Candidate API zu folgen: Nicht nur, dass es am laufenden Band Neuheiten gibt, die für die HR Tech Branche wichtig sind. Nein, Google ändert auch regelmäßig die Produktnamen.

Doch nun scheint man sich auf einen übergreifenden Namen geeinigt haben: “Google Cloud Talent Solution“.

So weit, so gut.

Auf der letzten Konferenz “Google Cloud Next ’18” in San Francisco vom 24.-26- Juli wurden einige Neuheiten und Neuerungen speziell für die Job- und Kandidatensuche vorgestellt.

Das dazu gehörende Video der Keynote gibt es auf Youtube zu sehen.

Mich hat dabei besonders das an genau jenem Tag im Juli gelaunchte Produkt (in Beta, of course) “Profile Search” interessiert, das gegen Ende in der oben verlinkten Keynote präsentiert wird.

Die zugrunde liegende “Candidate Search API” (parallel zur Jobs Search API) wurde von einigen ausgewählten Unternehmen getestet.

Heute möchte ich in diesem Beitrag näher auf die Google Profile Search eingehen und werde

• das neue Produkt anhand der zurzeit vorhandenen Informationen darstellen
• auf einige der ersten Testergebnisse eingehen
• mögliche Auswirkungen auf Recruiter, Sourcer und HR Tech Anbieter skizzieren

Das ist Google Profile Search

In vielen Studien steht immer wieder, dass Bewerber und Kandidaten, deren Lebensläufe in einem unternehmenseigenen Talentpool schlummern, eine gute Vorauswahl für neue Jobs darstellen.

Die Kandidaten haben bereits Interesse am Unternehmen gezeigt und haben sich vielleicht ein- oder mehrmals auf eine ausgeschriebene Vakanz beworben. Möglicherweise waren sie bereits auf einer “Shortlist“, aber aus irgendeinem Grund kam es zu keiner Einstellung.

Meistens “verkümmern” diese potenziellen neuen Mitarbeiter in der eigenen Datenbank, weil niemand daran denkt, dort nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Eventuell ist aber auch die Suchfunktion innerhalb des Talentpools mangelhaft und versteht die Suchanfrage des Recruiters nicht.

Genau hier kommt die Google Profile Search ins Spiel:

Anhand der Candidate Search API analysiert Google die eingegebenen Suchanfragen, “versteht” diese in ihrer Komplexität und gleicht diese mit den vorhandenen Kandidaten Profilen ab.

Bildlich dargestellt kann das zum Beispiel so aussehen:

Recruiter müssen keine komplexen Boolean Strings mehr eingeben, Google versteht und analysiert die Anfrage und lernt dazu

Dass dahinter eine ganze Reihe von Prozessen ablaufen, ist klar.

Das System lernt mit der Zeit dazu, denn es basiert auf “künstlicher Intelligenz” und “Machine Learning“.

Google analysiert seit Jahrzehnten viele Suchanfragen im Netz und versucht, diese semantisch zu deuten. Durch den Prozess des Verstehens kann Google damit andere Informationen logisch verknüpfen und kann damit intelligentes “Matching” betreiben.

Darüber hinaus werden die aufgefundenen Profile zum Beispiel höher gerankt, wenn es bereits eine oder mehrere Kontaktpunkte zwischen Kandidaten und Unternehmen gab.

Erste Testergebnisse der Google Profile Search

In der Google Cloud Next Keynote berichtet Jason Weingarten von Yello, dass zwei seiner größten Kunden (Bloomberg und Quest Diagnostics) mehr als 50 Prozent bessere (58 und 73 Prozent, um genau zu sein) Suchergebnisse dank Google Profile Search aufweisen konnten. Die Resultate waren relevanter, und diese Kandidaten befanden sich bereits in deren Talentpools.

Steve von Openlogix sagt, dass Google Profile Search im Google-eigenen ATS “Google Hire” automatisch passende, bereits existierende Kandidaten in der Datenbank vorschlägt, wenn ein neuer Job im Bewerbermanagementsystem angelegt wird. Dies hat bei ihm dazu geführt, dass eine “Quality Engineer” Stelle bei ihm binnen eines Tages besetzt werden konnte – anstatt in vier Wochen.

Was bedeuten Google Profile Search und Candidate API für Recruiter und Sourcer

Ich denke, Google Profile Search kann das Leben von Recruitern und Sourcing Spezialisten einfacher machen: Die API lernt, Angebot und Nachfrage zu verstehen und fördert das passende Talent aus der eigenen Bewerberdatenbank hervor.

Selbstverständlich muss dazu das verwendete Bewerbermanagementsystem mit der Google Candidate API arbeiten und diese in das System integrieren.

Lassen Sie uns die Idee noch ein wenig weiter spinnen: Während Sie mit der Candidate API in Ihren eigenen “Kandidaten-Gewässern” fischen, könnte man sich die Technologie auch als “Open API” vorstellen, die das gesamte Internet nach passenden Kandidatenprofilen absucht. Kein Erlernen von komplexen Boolean Strings mehr nötig, die Software übernimmt das für Sie, und macht es sogar noch besser als Sie es sich erträumt hätten.

Vielmehr: Google könnte ein entsprechendes Produkt dafür auf den Markt bringen.

Aber das hat es ja bereits: Google Hire…

Lassen Sie uns sehen, wie sich Google auf dem HR Tech Markt weiter entwickelt. Das könnte spannend werden – für alle Marktteilnehmer.

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Es gibt interessante Neuigkeiten aus der US-amerikanischen Rechtsprechung bezüglich des Aggregierens von öffentlich zugänglichen, personenbezogenen Daten aus dem Internet: LinkedIn verliert die erste Runde gegen das 2012 gegründete HR Tech Startup hiQ Labs.

Wer ist hiQ Labs, und was bietet dieses HR Startup HR und Recruiting Managern in den USA?

Im Crunchbase Profil beschreibt sich das Data Aggregation Tool folgendermaßen:

hiQ Labs is the Global Standard for People Analytics. hiQ Labs is fundamentally changing the enterprise workforce by using predictive analytics to make sophisticated employee decisions. hiQ Labs’ elite data teams apply data-driven science to the evolution and development of your workforce and individual employees work lives.

hiQ Labs hat den Betrieb im Jahre 2012 in Kalifornien aufgenommen und ist heute am Standort San Francisco ansässig.

Aus der Investment Historie auf Crunchbase ist zu sehen, dass hiQLabs einige Millionen US Dollar erhalten hat.

hiQ Labs Produktschwerpunkte: Retention Management und Skills Database

Die Produktpalette von hiQLabs nimmt sich genau dieses HR Problems an:

How can technology stop talent from leaving a company? Why do recruiters often know more about an employee than an employer using their own HR systems? How can data science help HR?

Stichworte: vermeidbarer Personalabgang und Fähigkeiten und Kenntnisse der unternehmenseigenen Mitarbeiter.

hiQ Labs möchte HR die Antworten liefern zu Fragen wie: Wie kann mein Unternehmen die Top Fach- und Führungskräfte im Unternehmen halten, bevor sie kündigen? Über welche Fähigkeiten und Kenntnisse (Skills) verfügen meine Mitarbeiter?

Um diese Probleme zu lösen aggregiert hiQ Labs im Internet öffentlich auffindbare Daten und wertet diese – auf wissenschaftlichen Kriterien beruhend – systematisch aus.

Anhand der Auswertungen stellt hiQ Labs fest, welche Mitarbeiter des eigenen Unternehmens (und wahrscheinlich auch die der Konkurrenten) am ehesten wechselwillig sind. So wie ich das verstehe, kann hiQ Labs auch die möglichen Gründe für die Wechselwilligkeit des Arbeitnehmers herauslesen. Daraufhin gibt die Software Tipps, was getan werden sollte, um den Mitarbeiter zu halten.

Des Weiteren werden die Kenntnisse und Fähigkeiten einer Organisation eines Mitarbeiters in einem Profil zusammengetragen. Damit lässt sich schließlich auch erkennen, welche Talente eine Firma insgesamt in seiner Belegschaft vereinigt.

Das sieht dann beispielsweise so aus:

LinkedIns Klage gegen hiQ Labs, 1. Runde: Goliath verliert gegen David

Microsofts LinkedIn kann es natürlich kaum recht sein, dass ein “data-driven” HR Tech Startup wie hiQ Labs seine Daten verwendet, um diese für genau diese Art von Service zu interpretieren, wie ihn LinkedIn mit seinen Recruiter Produkten auch bietet. Daher leitete LinkedIn im Mai 2017 erste rechtliche Schritte gegen hiQ Labs ein und forderte das Data Startup auf, LinkedIns Daten nicht mehr zu aggregieren.

Vor einer Woche entschied jedoch ein US Gericht gegen LinkedIns Aufforderung und gegen die technischen Barrieren, die LinkedIn dem Startup hiQ Labs in den Weg gelegt hatte, um das “Data Scraping” zu blockieren (Bericht bei Reuters):

A U.S. federal judge on Monday ruled that Microsoft Corp’s LinkedIn unit cannot prevent a startup from accessing public profile data, in a test of how much control a social media site can wield over information its users have deemed to be public.

Eine LinkedIn Sprecherin küdigte an, diese Entscheidung anzufechten.

Wie auch immer dieser Fall ausgeht, Experten sehen die rechtliche Auseinandersetzung als wichtige zukünftige Richtlinie an, wenn es darum geht, welche Hoheit ein Unternehmen über öffentlich zugängliche Daten auf seinen Servern hat.

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Kurz vorneweg: Dies ist ein Gastbeitrag der Agentur Junges Herz.

Alle Aussagen und evtl. Kommentare stammen von den Gastautoren.

Los geht’s:

Immer deutlicher wird er spürbar: der Fachkräftemangel. Immer mehr Unternehmen befinden sich im “War for Talents”, dem Wettstreit um die besten Kandidaten. Modernes und effizientes Personalmarketing und Employer Branding werden damit immer wichtiger, um sich am Arbeitgebermarkt behaupten zu können. Wir zeigen, worauf es jetzt ankommt, um die Weichen für morgen zu stellen – willkommen Social Hiring.

Status Quo – so sieht es heute aus

Was glauben Sie, wo Sie heute die Talente von morgen erreichen? Wahrscheinlich fällt Ihnen als Erstes das Internet mit seinen verschiedenen Jobportalen ein, vielleicht auch Jobmessen oder die direkte Talentsuche an Hochschulen. Umso überraschender ist es, dass laut einer Umfrage von 2014 unter Personalverantwortlichen noch ein Drittel des Personalmarketingbudgets in Print-Stellenanzeigen investiert wurde.

Ja, gewiss haben Printmedien (noch) ihren Platz im Personalmarketing, beispielsweise um gewisse Fachexperten mit jahrelanger Berufserfahrung zu erreichen. Aber das erklärt nur schwerlich den enormen Investitionsaufwand. Zwar ist der Anteil von Onlinestellenanzeigen deutlich höher, aber für eine gute Karrierewebsite werden gerade einmal 15 Prozent des Budgets in die Hand genommen. Dabei ist wahrscheinlich kein anderes Medium im Digitalzeitalter wichtiger für die Akquise neuer Mitarbeiter und der Bildung einer Arbeitgebermarke. Sicherlich hat seitdem der Anteil an Print-Stellenanzeigen abgenommen. Trotzdem illustriert dieses Beispiel eindrucksvoll, dass Aufholbedarf beim Personalmarketing vorhanden ist.

Google Ads und  Social Media Werbung bilden derzeit noch die Spitze des digitalen Personalmarketings. Wer darauf setzt, gehört zumindest in Deutschland bereits zu den Vorreitern. In einer Studie von 2016 geben über 50 Prozent der 336 befragten Experten an, überhaupt kein Budget für Social Recruiting Maßnahmen im Vorjahr bereitgestellt zu haben. Wenn man bedenkt, was heutzutage alles möglich wäre, ist das ein Armutszeugnis.

Ähnliches gilt für das Employer Branding. Wie sich derzeit an verschiedenen Employer Branding Kampagnen eindrucksvoll zeigt: Ein wunderschönes Design ist den Unternehmen wichtig. Es wird eine Karriere-Website aufgebaut, Stellenanzeigen aufgehübscht und ein bisschen Social Media Marketing versucht. Ein strategisches Konzept? Not so much. Wir stellen immer wieder fest, dass sich beim Versuch der Etablierung einer Arbeitgebermarke viel zu stark auf die gestalterischen Aspekte konzentriert wird.

Das Ziel des Employer Branding ist es jedoch, sich am Markt durch authentische Nutzenversprechen von der Konkurrenz abzuheben. Natürlich kann ein gutes Design dabei helfen. Dennoch ist eine strategische Grundlage von der Entwicklung der Arbeitgebermarke aus der Unternehmenskultur heraus bis hin zur durchdachten Kommunikation über verschiedene Kanäle notwendig. Ansonsten verpufft die Mühe in einer einmaligen Werbemaßnahme, ohne die Arbeitgebermarke nachhaltig zu etablieren.

Wo die Reise hingeht – Möglichkeiten für die Zukunft

Wir stellen also fest, die Baustellen sind groß. Das Gute ist: Damit ist jetzt der ideale Zeitpunkt, um die Dinge in die eigene Hand zu nehmen und Innovation im Personalmarketing aktiv voranzutreiben. Ihre Bewerberzahlen und -qualitität  werden es ihnen danken. Wie ist also die Vision für die Zukunft?

1. Print-Kanäle werden immer marginaler

Print wird immer eine Nische für Menschen füllen, die das Gefühl von Papier am Abend mögen und ihre Augen vom Bildschirm ausruhen müssen. Ist die Nische dann noch groß genug für Stellenanzeigen? Die sinkenden Auflagen und das Medienkonsumverhalten der kommenden Generationen lässt die Prognose zu: Wohl kaum. Damit wird das Budget für Print-Kanäle im Personalmarketing-Mix weiter fallen.

2. Social Recruiting wird immer wichtiger

Mit dem Verschwinden der Printprodukte treten andere Möglichkeiten in den Vordergrund. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass in naher Zukunft fast jeder in einem Sozialen Netzwerk aktiv sein wird. Zwar nicht in einem Zentralen, wie es die ursprüngliche Vision von Facebook war, aber in unterschiedlichen, den Ansprüchen der Zielgruppe gerechten Netzwerken. Für die einen ist das Instagram, für die anderen SnapChat und wer weiß, was als Nächstes in Erscheinung tritt. Fakt ist jedoch, wer seine Zielgruppe auch morgen noch erreichen will, sollte heute schon den Umgang mit Social Media üben. Die Auswahl ist groß und egal, welches Netzwerk Sie für sich wählen – sie alle bieten unterschiedliche Möglichkeiten sowohl für das Personalmarketing als auch für das Employer Branding. Wichtig ist vor allem sich auszuprobieren, zu erforschen und zu experimentieren.

3. CPC-Stellenanzeigen

Kein Personaler wird in Zukunft noch auf Anzeigen vertrauen, die keine Effizienz versprechen und nachweisen können. Die Idee für Präsenz zu bezahlen, ohne die tatsächlichen Kontakte zu messen, wird wohl lachhaft erscheinen. Da ist es natürlich nur konsequent, auch nur für jeden tatsächlich durchgeführten Klick zu bezahlen. Cost-Per-Click-Stellenanzeigen sind damit das Modell für die Zukunft. Kein Kontakt, keine Bezahlung.

4. Automatisierung

In letzter Zeit ist es immer wieder in den Medien zu lesen: Jeder zehnte Job könnte durch Automatisierung ersetzt werden. Der Anteil schwankt, und die Aussage sollte dringend relativiert werden. Dennoch stellt sich dennoch die Frage: Wie steht es um den Job des Personalers? Algorithmen haben schon bewiesen, dass sie bei der Kandidatenauswahl sehr effektiv sein können. Insbesondere in Zeiten von Big Data und frei verfügbarer Information können Maschinen, zumindest in der Vorauswahl, eventuell sogar die besseren Entscheidungen treffen. Auch die Kommunikation mit dem Bewerber kann dank Chatbots (also Chatprogramme, die automatisch und intelligent auf Fragen von Bewerbern reagieren) automatisch und dennoch persönlich stattfinden. Sogar Active Sourcing ist mit diesen Bots bereits möglich. Kommende Generationen sind es wahrscheinlich gewohnt, mit Maschinen zu kommunizieren – siehe Apples Siri oder Amazons Alexa. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis junge Talente ihre Sprachassistenz nach neuen Jobs in der Gegend fragen. Spätestens dann sollte ihr Unternehmen soweit sein, um zu rufen: Hier!

5. Flexibilität

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein hervorragend ausgebildeter Informatiker oder eine Informatikerin aus München, im ersten Job. Sie sind nicht glücklich, deshalb bewerben Sie sich auf eine Stelle bei einem aussichtsreichen Mittelständler im Norden von Niedersachsen. Der Arbeitgeber ist begeistert und lädt Sie zum Bewerbungsgespräch. Vor Ort. 810 Kilometer entfernt, acht Stunden Autofahrt oder 200 Euro für einen Flug. Keine Chance, dass Sie sich zwei Tage Urlaub nehmen, für ein zweistündiges Gespräch. Das Beispiel zeigt eindrücklich: Das ortsunabhängige Bewerbungsgespräch wird unausweichlich. Arbeitnehmer werden flexibler, weil sie es müssen. Gerade die jungen Kreativen gehen dahin, wo es die guten Jobs gibt. Natürlich könnte ein Telefongespräch reichen, dabei gehen jedoch unendlich viele Eindrücke verloren. Videokonferenzen sind der nächste Schritt. Die logische Folge ist das Bewerbungsgespräch im virtuellen Raum. Unternehmen müssen sich flexibilisieren, dann erreichen sie auch die gewünschten, flexiblen Arbeitskräfte.

Bewerbungsgespräch ja, vor Ort nein

Einige Unternehmen nutzen bereits Video-Bewerbungsgespräche, beispielsweise über den Instant-Messaging-Dienst !Skype! und ersparen ihren Bewerbern (zunächst) lange und kostspielige Anreisewege. Der Bewerber braucht nicht vor Ort zu sein und dennoch können wichtige Faktoren wie Gestik, Mimik und Stimme mit erfasst werden. Oder wie wäre es mit zeitversetzten Video-Interviews? Was das ist? Ganz einfach.

Der Bewerber beantwortet Fragen des Recruiters – und zwar vor der Kamera. Dadurch hat es im Prinzip die gleichen Vorteile und den gleichen Zweck wie ein Video-Bewerbungsgespräch, mit dem Unterschied, dass der Recruiter nicht gefilmt wird. Das hat nämlich einen entscheidenden Vorteil, für beide Seiten: der Bewerber kann individuell entscheiden, wann es ihm gerade passt die Fragen zu beantworten und der Recruiter wann er die Antworten ansehen und auswerten möchte. Dabei kann sich nicht nur der zuständige Recruiter das aufgezeichnete Material ansehen, sondern auch die betreffenden Abteilungsleiter und Vorgesetzten. Klasse Idee, gibt es einen Haken?

Den gibt es leider (noch). Bei beiden Methoden müssen die Unternehmen einiges bzgl. des Datenschutzes beachten. Mehr dazu beispielsweise hier. Obwohl es datenschutzrechtlich noch einige Schwierigkeiten zu bewältigen gibt, wird es in der Praxis bereits von einigen Unternehmen genutzt. In Anbetracht der fortschreitenden Digitalisierung,  welche ja inzwischen alle möglichen Lebensbereiche berührt, sollte jedem klar sein, dass diese Form des Bewerbungsgespräches immer stärker an Relevanz gewinnen wird. Vermutlich wird sie sogar zu einem Standard-Schritt im Bewerbungsprozess aufsteigen.

Die Digitalisierung bietet aber noch weitaus mehr Potenzial. Immer mehr neue Startups mit innovativen Softwareideen im Bereich HR sprießen aus dem Boden. Ein Beispiel gefälligst? Der “JobAgent.io“. Die Idee erinnert stark an die Siri-Software von Apple. Nutzt ein Jobsuchender dieses Programm, muss er verschiedene Fragen zu seiner Person und der Wunschanstellung beantworten und bekommt dann passende Jobs angeboten. Es kann sogar automatisch eine Bewerbung an die geeigneten Stellen erzeugt und versendet werden.

Es wird deutlich: immer wieder neue Möglichkeiten und Entwicklungen im Bereich HR. Einfach erstmal Abwarten? Schlechte Idee! Zu schnell verliert man den Anschluss und die anderen Unternehmen ziehen an einem vorbei. Lieber früher als später mit neuen Trends beschäftigen. Gerade wenn es dem Bewerber einen Mehrwert bietet (z.B. eben nicht anreisen zu müssen), sollte man sich lieber für die Vorreiter-, statt für die Nachzügler-Rolle entscheiden.

Fazit: Wappnen Sie sich jetzt für die Herausforderungen von Morgen

Je stärker der Fachkräftemangel in Deutschland wird, desto mehr steigt der Anspruch der Bewerber an die Unternehmen. Wer nicht mithalten kann, wird früher oder später nicht mehr als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Ein Unternehmen, das beim Bewerbungsgespräch auf Präsenz besteht, wird so aus der Zeit gefallen wirken, wie heutige Arbeitgeber ohne Internetauftritt. Stellen Sie sich also schon heute mit Ihrer Employer Branding- und Personalmarketingstrategie so auf, dass auch morgen noch fähige Fachkräfte bei Ihnen vorsprechen wollen.

Schaffen Sie eine moderne Arbeitgebermarke und gehen Sie mit der Zeit. Ein Update der Employer Brand sollte kein Notfallplan sein, wenn die Bewerberzahlen sinken, sondern als  langfristige Strategie implementiert werden. Passen Sie Ihr Personalmarketingbudget so an, dass auf zukünftige Entwicklungen reagiert werden kann. Werden Sie zum First Mover – für ihre Arbeitgebermarke wird es sich in jedem Fall auszahlen.

Dieser Text stammt aus der Feder von Autoren der Agentur Junges Herz.

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